求人票を見ていて「日給月給制」という言葉が気になったことはありませんか？なんとなく不安だけど、具体的に何がリスクなのかよくわからない、という人は多いはずです。
この記事では、日給月給制の仕組みや「やめとけ」と言われる理由、違法になるケース、入社前に確認すべきポイントまで、ひと通りまとめています。就職・転職を検討中の方にとって判断材料になれば幸いです。
日給月給制とはなにか
「日給月給制」というワードは一見わかりにくいですが、仕組みを理解すると自分の給与形態が何なのか、どのくらい差があるのか、がスッキリします。まずは他の給与形態との違いから整理しておきましょう。
月給制との違いをざっくり理解しよう！
日給月給制とは、あらかじめ月額が決まっているものの、遅刻・早退・欠勤があったらその分だけ給与が差し引かれる仕組みです。つまり、休まなければ決まった額がもらえるけれど、一日でも休むと翌月の給与が減ります。
「月給制」と呼ばれる制度の中でも、遅刻や欠勤に関係なく満額が支払われるのが「完全月給制」です。日給月給制との一番の違いはここで、完全月給制であれば体調不良で休んでも給与への影響がありません。日給月給制は「月額が決まっている」という安心感はありつつも、欠勤が直接収入に響く点で、完全月給制よりも労働者にとって厳しい面があります。
完全月給制・月給日給制・日給制との違い
給与形態は複数あって混同しやすいので、一覧で見ておくと便利です。
| 給与形態 | 欠勤・遅刻の影響 |
|---|---|
| 完全月給制 | なし（満額支給） |
| 月給日給制 | 基本給のみ減額（手当は満額） |
| 日給月給制 | 基本給＋手当も減額 |
| 日給制 | 働いた日数分だけ支給 |
| 時給制 | 働いた時間分だけ支給 |
日給月給制と月給日給制はとくに混同しやすいのですが、大きな違いがあります。月給日給制は欠勤しても役職手当や職務手当などは満額もらえますが、日給月給制はこれらの手当も合わせて日割りで減額されます。同じ日数を休んだとき、月給日給制のほうが手取りが多くなるのはそのためです。
日給月給制で「やめとけ」と言われる理由
「日給月給だからやめとけ」という声はよく聞きます。ただ、制度そのものがダメというより、「休むたびにお金が減る」という仕組みがさまざまな問題を引き起こしやすい、というのが本質です。具体的にどんなリスクがあるのか、4つの視点から整理します。
欠勤・遅刻・早退で給与がそのまま減る
日給月給制の一番わかりやすいリスクは、休んだ分が確実に給与から引かれることです。たとえば月給33万円（基本給30万円＋職務手当3万円）で、1か月の所定労働時間が160時間の職場なら、4日欠勤すると66,000円が控除されます。手取りで言えば相当大きな金額です。
完全月給制の職場なら同じ条件で休んでも給与は変わらない。そこに「やめとけ」と感じる人が多い理由があります。特に風邪や体調不良が多い冬場や、家庭の事情が重なりやすい時期は、日給月給制の影響を実感しやすくなります。
手当も一緒に減額されるケースがある
見落とされがちなのが「手当も引かれる」という点です。日給月給制では、基本給だけでなく、役職手当や資格手当など毎月支払われる手当も欠勤に比例して減額されます。月給日給制と比べたとき、同じ日数を休んでも日給月給制のほうが手取りの減り方が大きいのはこのためです。
意外と知られていないのですが、「月給制だから手当は満額もらえる」とは限りません。求人票に「月給制」と書かれていても、実態は日給月給制で手当ごと引かれる、というケースもあります。契約前に就業規則を確認する必要があるのはここに理由があります。
体調が悪くても休みにくい環境になりやすい
休んだらお金が減る。それがわかっていると、多少体調が悪くても無理して出勤してしまいがちです。日給月給制には、従業員が無理をしやすいという構造的な問題があります。
体調を崩しているのに出勤して周囲にうつしてしまったり、無理が祟って長期休養が必要になったりするリスクもあります。本人にとっても職場にとっても、長い目で見るとマイナスになりやすい面です。日給月給制の職場でも有給休暇をしっかり使えれば影響は抑えられますが、有給を取りにくい雰囲気の職場では問題がより深刻になります。
残業代を抑えるために残業を削られることがある
日給月給制では、所定時間を超えて働けば残業代がつきます。ただ、これが逆用されるケースがあります。残業代の支出を抑えたい会社が、そもそも残業を発生させないように業務量や勤務時間を調整することがあるのです。
残業ができない分、業務が終わらなくても定時で帰らざるを得ない状況になり、仕事が積み上がることもあります。残業代が出ないよりはマシですが、働きたくても働けない、という別の不満が生まれやすい点は意識しておきたいところです。
日給月給制は違法なの？
「正社員なのに日給月給制ってブラックでは」と感じる人も多いですが、法律的にはどうなのでしょうか。制度そのものと、違法になる運用の違いをきちんと整理しておきましょう。
日給月給制それ自体は合法
結論から言えば、日給月給制を導入すること自体は違法ではありません。根拠は民法第624条に基づく「ノーワーク・ノーペイの原則」です。これは「労務を提供していない（働いていない）場合、使用者はその分の賃金を支払う義務はない」という考え方で、欠勤分の控除を認めています。
正社員に対して日給月給制を適用している会社は実際に多く、給与形態として広く普及しています。「正社員なのに日給月給はおかしい」という感覚は理解できますが、法律上は問題ありません。ただし、運用の仕方によっては違法になり得ます。
違法になるのはどんなケース？
日給月給制のもとで違法となる主なケースは以下の通りです。
- 残業代や休日出勤手当が支払われていない
- 社会保険（健康保険・厚生年金など）に加入させてもらえない
- 実際の労働条件が雇用契約書の内容と異なる
- 求人票に「完全月給制」と記載されているが実態は日給月給制だった
残業代については「日給月給制だから出さなくていい」と考えている経営者が一部にいますが、これは誤りです。給与形態に関わらず、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働には割増賃金の支払いが義務付けられています。社会保険についても同様で、適用事業所であれば給与形態は関係なく加入が必要です。
減給には上限がある（労働基準法第91条）
欠勤や遅刻をした分を超えて減給されることがある、という話を聞いたことはありませんか。「1時間遅刻したのに半日分引かれた」といったケースです。これについては、労働基準法第91条に明確な上限が定められています。
1回の減給額は「平均賃金の1日分の半額」を超えてはならず、1か月の減給総額は「賃金総額の10分の1」を超えてはいけない、とされています。また、減給によって最低賃金を下回る時給になる場合も違法です。実態がこのルールを超えていると感じたら、労働基準監督署に相談する選択肢があります。
求人票の「月給」は日給月給制かもしれない
求人票を見るとき「月給○○万円」と書かれていれば安心、と思っていませんか。実はそう単純ではありません。給与形態の落とし穴はここにあります。
求人票の表記で見分ける方法
求人票には給与形態が記載されていますが、会社によって「月給制」と「日給月給制」を同じ意味で使っていることがあります。「月給制」と書いてあっても、就業規則の中身が日給月給制になっているケースは少なくありません。
求人票を見るときに確認したいポイントは、「欠勤・遅刻した場合の給与の扱い」が明記されているかどうかです。また、「完全月給制」という表記があれば、欠勤控除がない可能性が高いです。逆に「月給日給制」「日給月給制」という表記があれば欠勤控除があるとわかります。求人票の文字だけでなく、面接の場で直接確認する習慣をつけておくと安心です。
雇用契約書で必ず確認すべき項目
入社時には雇用契約書をしっかり確認することが大切です。口頭や求人票での説明と、書面の内容が食い違っていた場合、労働基準法第15条に基づいて即時に労働契約を解除できます。逆に言えば、書面に日給月給制と記載されていればそれが契約内容ということになります。
確認しておきたい項目を挙げると、以下のとおりです。
- 給与形態（月給制・日給月給制・完全月給制の別）
- 欠勤・遅刻・早退時の控除方法と計算式
- 手当の種類と欠勤時の扱い
- 社会保険・雇用保険の加入有無
面接で聞きにくい、と感じる方も多いですが、給与は働く上で最も重要な条件のひとつです。入社後に「聞いていた話と違う」とならないためにも、ここは遠慮なく確認しておきましょう。
日給月給制でも働きやすい職場はある
日給月給制だからといって、すべての職場がリスクだらけというわけではありません。制度の運用次第で、まったく問題なく働けるケースも十分あります。
日給月給制でもトラブルになりにくい環境の特徴
日給月給制のリスクが表に出やすいのは、休みにくい職場文化や、有給を取らせてもらえない環境がある場合です。逆に言えば、有給休暇が取りやすく、体調不良時に休むことへの理解がある職場では、日給月給制でも実害は少なくなります。
また、欠勤控除のルールが就業規則に明確に定められていて、従業員が事前に把握できる環境であることも重要です。曖昧なルールのまま運用されている職場ほど、トラブルになりやすい傾向があります。透明性があって、かつ有給消化率が高い職場なら、日給月給制であっても大きな問題にはなりにくいでしょう。
有給休暇をうまく使えば影響を抑えられる
日給月給制で欠勤控除を避ける現実的な方法が、有給休暇の活用です。有給休暇を取得して休んだ場合は「欠勤」にはならないため、給与から控除されることはありません。体調不良で休む場合も、有給を充てることで給与への影響をゼロにできます。
法律上、年次有給休暇は6か月以上継続勤務していて、全労働日の8割以上出勤していれば付与されます。正社員であれば通常10日から付与され、勤続年数に応じて最大20日まで増えます。有給が使いやすい職場かどうかは、入社前に口コミや面接での雰囲気から確認しておきたい点です。
日給月給制が気になるなら転職で確認する方法
すでに日給月給制の職場に不満を感じていたり、転職先の給与形態を事前に調べたいという人には、確認のタイミングと方法を知っておくことが重要です。
転職活動中に給与形態を確認するタイミング
転職活動では、応募前・面接時・内定後の3つのタイミングで給与形態を確認できます。応募前は求人票の「給与形態」欄を読み込む、面接時は「欠勤した場合の給与の扱いはどうなりますか」と直接聞く、内定後は雇用契約書に記載された内容を必ず確認する、という流れが理想的です。
内定後に給与形態の記載が曖昧だったり、口頭で「月給制ですよ」と言われても書面に明示されていなかったりするケースには要注意です。労働基準法上、労働条件は書面で明示する義務があるので、書面での確認を要求することは労働者の正当な権利です。
転職エージェントに給与形態を調べてもらう
転職サイトの求人票だけでは給与形態の実態がわかりにくいことがあります。そんなときに便利なのが転職エージェントです。リクルートエージェントやdodaなど大手のエージェントは企業の内情を把握していることが多く、給与形態や有給取得率といった情報を事前に教えてもらえる場合があります。
利用は無料ですし、「まだ転職するか決めていない」段階でも相談できます。特に「日給月給制を避けたい」「完全月給制の職場を探している」といった条件を明確に伝えれば、絞り込んで求人を紹介してもらうことも可能です。転職を急ぎすぎず、現職に在籍しながら水面下で情報収集するのが、失敗しない転職活動の基本です。
給与計算のしくみを知っておこう
日給月給制の職場で働くなら、自分の給与がどう計算されているかを把握しておくことは大切です。「なんか少ない気がする」ではなく、自分で計算して確認できる状態にしておきましょう。
欠勤控除の計算方法と具体例
欠勤控除の計算式は以下の通りです。
具体的な例で計算してみます。基本給30万円、職務手当3万円、1か月の平均所定労働時間160時間、1日の所定労働時間8時間の職場で4日間欠勤した場合はどうなるでしょうか。
欠勤控除額＝（300,000円＋30,000円）÷ 160時間 × （8時間 × 4日）＝ 66,000円
この場合、33万円から66,000円が引かれ、総支給額は264,000円になります。4日休んだだけで約2か月分の給与日数分が引かれるイメージです。数字にしてみると、日給月給制の影響が具体的に感じられるのではないでしょうか。
遅刻・早退の控除はどう計算されるか
遅刻や早退の場合も、同じ考え方で計算されます。
例として、月給33万円・月間所定労働日数20日・1日8時間の職場で30分早退した場合を計算すると、控除額は33万円 ÷ 160時間 × 0.5時間 ≒ 1,031円になります。30分の遅刻も同様の計算になるため、15分遅刻なら約515円の控除です。1回1回は小さい金額ですが、積み重なると無視できない差になります。
こうした計算は会社の就業規則に計算式が記載されているはずなので、入社後に確認しておくと自分で検算できて安心です。
日給月給制で損しないためにできること
日給月給制の職場で働くことが決まったら、あるいはすでに働いているなら、損しないために知っておきたいことがあります。制度を理解して賢く動くだけで、リスクをかなり抑えられます。
入社前に就業規則の確認を求める
入社前に就業規則を確認させてもらうことは、労働者として正当な行動です。就業規則には欠勤控除の計算方法、遅刻・早退の扱い、手当の減額ルールなどが記載されています。これを事前に確認することで、「思ってたより引かれた」というトラブルを防げます。
企業によっては就業規則の開示を渋ることもありますが、従業員数が10人以上の職場では就業規則を作成・届出する義務があり、かつ従業員に周知する義務もあります（労働基準法第89条・第106条）。入社後であれば閲覧を要求することは権利として認められています。
傷病手当金・有給休暇の活用方法
病気やけがで長期間休む場合、日給月給制だと給与が大きく減ってしまいます。ただ、健康保険に加入していれば「傷病手当金」を受け取ることができます。傷病手当金は、病気やけがで4日以上連続して働けなかった場合に、1日あたり標準報酬日額の3分の2が支給される制度です。
短期の欠勤に対しては有給休暇の活用が基本です。有給休暇を取得した日は「欠勤」として扱われないため、日給月給制でも給与から控除されません。年間20日まで付与される有給をうまく使い、欠勤控除を避けることがお金を守る一番の手段です。有給が取りやすい職場かどうかは、求人票や口コミでしっかり確認しておきましょう。
ノーワーク・ノーペイの原則を正しく理解する
「ノーワーク・ノーペイ」という原則は、働いていない時間分の賃金を会社が支払う義務はない、という考え方です。日給月給制の欠勤控除はこの原則に基づいており、法律として認められています。
ただし、この原則はあくまで「休んだ分は引いていいですよ」という話であって、「休んだことに対してペナルティとして余計に引いていい」という意味ではありません。欠勤した時間分を超えて減給されたり、遅刻1回につき1日分を引くような運用は違法です。正当な控除と不当な減給の違いを知っておくことで、もし実害があったときに「おかしい」と気づける判断材料になります。
まとめ：日給月給制はリスクを知った上で判断しよう
日給月給制は違法ではないけれど、欠勤・遅刻のたびに給与が減るという仕組みが、体調不良での無理出勤や収入の不安定さにつながりやすい制度です。「やめとけ」と言われる背景には、制度そのものというより、それを運用する職場の文化や環境に問題があるケースが多くあります。
有給を気兼ねなく使える職場か、就業規則に控除のルールが明記されているか。この2点を事前に確認するだけで、入社後のギャップはかなり防げます。これから就職・転職を考えている方は、求人票の「月給〇〇万円」という数字だけでなく、給与形態の中身まで確認する習慣をつけておきましょう。
